Sentencia nº T-22-2018 de 1° Juzgado de Letras de San Carlos, 18 de Marzo de 2019 - Jurisprudencia - VLEX 773937605

Sentencia nº T-22-2018 de 1° Juzgado de Letras de San Carlos, 18 de Marzo de 2019

Fecha de Resolución:18 de Marzo de 2019
Emisor:1° Juzgado de Letras de San Carlos
 
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RUC: 18-4-0142489-6.

RIT: T-22- 2018.

DEMANDANTE: P.D.P.Q.C.

DEMANDADO: HOSPITAL SAN C.D.B.A.M..

MATERIA: TUTELA LABORAL.

S.C., dieciocho de marzo de dos mil diecinueve.-

VISTO:

PRIMERO: Que, ante este Tribunal PAULA DEL P.Q.C., Técnico en enfermería, domiciliada en Calle Eloy Parra #0163 V.P. de sol, Comuna de S.C., deduce denuncia de Tutela Laboral por actos de discriminación y vulneración de derechos Fundamentales, nulidad del despido por infracción al fuero maternal, reincorporación y cobro de prestaciones en contra de su empleadora HOSPITAL DE SAN C.D.B.A.M., Persona jurídica de Derecho Público perteneciente a la red asistencial de Salud Pública Servicio de Salud Ñuble, representada legalmente de conformidad a lo preceptuado en el artículo 4° del Código del Trabajo por su Director doña A.C.V., ingeniera, o por quien la represente o haga las veces de tal de conformidad a la norma precedentemente citada, ambos con domicilio en calle G.N.° 448, Comuna de S.C., solicitando que la misma sea acogida en todas sus partes en base a la relación circunstanciada de los antecedentes que expone:

Manifiesta quecon fecha 29° de Julio de 2016 comenzó a prestar servicios para la demandada bajo vínculo de subordinación y dependencia en los términos del artículo 7° del Código del Trabajo, desempeñándose en calidad de técnico en enfermería en el Área del Hospital B.A.M. de San Carlos, en la atención de pacientes de los Servicios de Medicina, UTI, Pensionado, Cirugía, Esterilización y Pabellón.

El vínculo se escrituró mediante “contratos bajo calidad jurídica contrata en este establecimiento”, contratos del que nunca se otorgó copia. No obstante el tipo contractual utilizado, la naturaleza de la prestación de servicios, la periodicidad y supervisión de la misma, además del período de extensión, no se ajusta a una relación de naturaleza civil, como se demostrará.

Cabe señalar que “el convenio de calidad jurídica contrata” determinaba su contratación semanal, trimestral y semestral, no obstante se subentendía que continuaría vigente, tal como había sucedido el año y fracción anteriores laborados. Así, su empleadora decidió no respetar el acuerdo tácito entre las partes, tomando en cuenta el alto requerimiento que trabajadores de su especialidad requiere la empleadora, sin fundamento racional alguno, apareciendo claramente solo razones discriminatorias para la decisión de no renovar el contrato, todo en razón del único hecho distinto cual era, su estado de embarazo. Además se está vulnerando de igualdad ante la ley, ya que debiera ser el mismo trato sin distinguir si se trata de una trabajadora ya sea del ámbito público o privado. En este caso es necesario consignar que durante los meses de julio a diciembre del 2016 y de enero a marzo y de julio a diciembre de 2017 y enero a agosto de 2018, la demandada le efectuó cotizaciones previsionales en AFP Hábitat, asimismo cotizó en salud FONASA los meses, anteriormente señalados, ratificando la naturaleza de tipo laboral que existía entre las partes.

Respecto de la naturaleza de los servicios prestados: Las labores para las que fue contratada fueron de “técnico en enfermería”, desempeñándose durante toda la extensión de la relación laboral en el Servicios de Medicina, UTI, Pensionado, Cirugía, Esterilización, Pabellón, que comprendía atención a los pacientes, asistencia a enfermería, suministro de medicación, correspondiendo a funciones propias de la naturaleza de la institución, siendo desarrolladas de manera permanente por la misma.

La jornada de trabajo: se desarrollaba en sistema de turnos a razón de 1 turno día, 1 turno noche y 2 días libres, los horarios eran de 12 horas de 8:00 a 20:00 y de 20:00 a 8:00 horas. La Remuneración y base de cálculo para los efectos de prestaciones e indemnizaciones. La remuneración para los efectos de lo dispuesto en el artículo 172 del Código del Trabajo, deberá estarse al ingreso bruto mensual de $493.045.- (cuatrocientos noventa y tres mil cero cuarenta y cinco pesos).

Antecedentes Relativos Al Fuero Maternal.

Actualmente se encuentra embarazada con aproximadamente 20+2 días de gestación, circunstancia que fue informada con fecha 12/07/2018. Así, se encuentra actualmente cursando la semana 20+2 de embarazo, con FUR (fecha última regla): 04/06/2018, FPP (fecha probable de parto): 11/03/2019. Como consecuencia de lo anterior, se encuentro amparada por el fuero maternal contenido en el artículo 201 del Código del Trabajo.

Antecedentes Del Término De La Relación Laboral:

El día 28 de Julio de 2018 en Control con M. en el Consultorio se le comunica que tiene un Desprendimiento Ovular debido al esfuerzo físico realizado en sus funciones habituales.

El día 02 de agosto le comunico a La Subdirectora de Gestión del Cuidado la Sra. I.G.G. le comunico de su embarazo y su actual situación de no poder hacer esfuerzo físico extremo. El día 03 de agosto de 2018 en consulta médica se le otorgó licencia médica por 12 días N° 2- 58230512. Tras salir del médico de inmediato concurrió a dejar la respectiva licencia médica al Servicio de Pabellón el cual desempeñaba funciones en ese momento, comunicando la licencia médica, ante la Enfermera Jefe Sra. T.M.. Frente a esta situación, acudió a las oficinas de Recursos Humanos del Hospital a hacer presente la situación, lugar en que no obtuvo respuesta favorable.

Así, en pleno período de PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD, su empleadora decidió no respetar el fuero, anulando la única y mínima protección y aseguramiento de su subsistencia y la de su hijo en gestación con la que a esa fecha contaba.

Para la toma de la referida decisión no existió ningún motivo diverso al del embarazo. Su desempeño laboral era óptimo según los estándares requeridos por su empleador, por lo que de no haber mediado su estado de gravidez, lo más probable es que continuaría prestando servicios como había acontecido hasta ese momento.

La conexión temporal y fáctica señalada precedentemente, permite colegir que el despido de que fue objeto constituyó un acto discriminatorio y vulneración a la garantía fundamental de derecho a la vida privada, garantías consagradas en el artículo 2° incisos 2° y 3° del Código del Trabajo y en el artículo 19 N°4 del La Constitución Política de la República, en relación a lo dispuesto en el artículo 485 del Código del Trabajo y por los Tratados Internacionales y de Organismos Internacionales ratificados por Chile.

Como lo señala nuestra doctrina, tradicionalmente el derecho del trabajo ha cumplido la función de establecer condiciones laborales mínimas, socialmente aceptables, para el desenvolvimiento de la relación existente entre empleador y trabajador, asumiendo como premisa básica que este último tiene la calidad de contratante débil. Con el correr del tiempo, las funciones asignadas a esta especial rama del derecho han ido en expansión, tutelándose, además de los derechos laborales propiamente tales, los derechos fundamentales del trabajador.

Respecto de la tutela de los derechos fundamentales del trabajador, debemos hacer una primera distinción, entre aquellos que protegen la actividad organizativa del trabajador - derechos fundamentales específicos - de aquellos que protegen al trabajador en su calidad de ciudadano inserto en una sociedad democrática - derechos fundamentales inespecíficos, (intimidad, integridad, libertad de expresión, no discriminación).

En cuanto a la aplicación de los derechos fundamentales inespecíficos del trabajador, en nuestro ordenamiento jurídico tienen una eficacia directa, es decir, producen sus efectos de forma inmediata, sin necesidad de mediación legal. Por otro lado, tienen plena vigencia en las relaciones entre particulares, lo que en doctrina se denomina como “eficacia horizontal de los derechos fundamentales” y en nuestro derecho como principio de “vinculación directa de la Constitución”.

En efecto, la eficacia horizontal de los derechos fundamentales se encuentra consagrada expresamente en el artículo 6, inciso 2°, de la Constitución Política de la República, al consagrar que “los preceptos de esta Constitución obligan tanto a los titulares o integrantes de dichos órganos como a toda persona, institución o grupo” Señala el profesor J.L.U. en su obra “La Constitucionalización del Derecho del Trabajo” que los Derechos Fundamentales inespecíficos “atribuidos al trabajador en su calidad de ciudadano, han permitido al derecho del trabajo garantizar al interior de las empresas un trato digno y acorde con un miembro de una sociedad democrática”.

A nivel legal, se encuentra recepcionado en el artículo 5 inciso 2°, del Código del Trabajo, el que garantiza que “el ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar a la intimidad, vida privada u honra de éstos”.Respecto de este importante reconocimiento legal, la Dirección del Trabajo en Dictamen N° 2.856/162 de 30 de agosto de 2002 señaló que, dicha norma está revestida de un indudable valor normativo y dotada de una verdadera vis expansiva que debe impregnar la interpretación y aplicación de las normas jurídicas en base al principio favor libertatis, esto es, en un sentido que apunte a dar plena vigencia a los derechos fundamentales de la persona en el ámbito laboral. Como se señaló, esta norma está llamada en la idea matriz o componente.

El artículo 485 del Código del Trabajo nos señala que las garantías fundamentales del trabajador se encuentran protegidas por medio del procedimiento contenido en el párrafo 6° -Del procedimiento de tutela laboral-, pero que en la práctica es el de aplicación general con normas específicas destinadas a dar una efectiva protección a estos derechos.

Precisamente, uno de los derechos protegidos por medio de esta acción es la denominada acción de tutela de derechos fundamentales y que conforme a...

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