ORD. Nº 1303/64 26 de Marzo de 2004. Negociación Colectiva. Huelga. Ultima Oferta. Requisitos. Reemplazo personal en huelga. Alcance.;Negociación Colectiva. Huelga. Reemplazo personal en huelga. Alcance.;Negociación Colectiva. Huelga. Reemplazo personal en huelga.;Negociación Colectiva. Huelga. Reemplazo personal en huelga. Prácticas Antisindicales.- Negociación Colectiva. Huelga....
| Fecha Disposición | 26 de Marzo de 2004 |
| Materia | Negociación Colectiva. Huelga. Ultima Oferta. Requisitos. Reemplazo personal en huelga. Alcance.;Negociación Colectiva. Huelga. Reemplazo personal en huelga. Alcance.;Negociación Colectiva. Huelga. Reemplazo personal en huelga.;Negociación Colectiva. Huelga. Reemplazo personal en huelga. Prácticas Antisindicales.- Negociación Colectiva. Huelga.... |
DEPARTAMENTO JURIDICO
ORDINARIO Nº 1303/64
MATE: 1) Negociación Colectiva. Huelga. Ultima Oferta. Requisitos. Reemplazo personal en huelga. Alcance.
2) Negociación Colectiva. Huelga. Reemplazo personal en huelga. Alcance.
3) Negociación Colectiva. Huelga. Reemplazo personal en huelga.
4) Negociación Colectiva. Huelga. Reemplazo personal en huelga. Prácticas Antisindicales.
- Negociación Colectiva. Huelga. Reintegro individual. Prácticas Antisindicales.
5) Negociación Colectiva. Huelga. Reemplazo personal en huelga. Multa.
RDIC.: 1.- Cuando el legislador ha manifestado su voluntad de impedir el reemplazo de dependientes durante la huelga lo ha hecho refiriéndose al cumplimiento de la función que realiza el respectivo trabajador involucrado en el proceso. Consecuente con esto, la época en que el reemplazante es contratado pierde relevancia. Asimismo, podría darse la circunstancia que un solo puesto de trabajo o función fuere reemplazada por más de un trabajador.
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- Se entiende por personal de reemplazo de las funciones o puestos de trabajo durante la huelga, cualquier dependiente que labore directamente para el empleador o para empresas contratistas como, asimismo, alumnos en práctica y/o personas ajenas a la empresa que se encuentren cumpliendo funciones propias de los trabajadores involucrados en el respectivo proceso.
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- La comprobación del reemplazo ilegal de trabajadores durante la huelga, puede verificarse a partir del primer día de haberse hecho efectiva dicha instancia y corresponde efectuarla, previa denuncia de la parte afectada, a la Dirección del Trabajo a través de su personal fiscalizador.
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- La comprobación por el fiscalizador actuante de infracciones al artículo 381 del Código del Trabajo, reemplazo y reintegro individual de trabajadores durante la huelga, dará origen a la interposición de una denuncia judicial por práctica desleal en contra del empleador, a la que se acompañará copia del informe levantado. Dentro de la petición correspondiente se solicitará una medida cautelar que permita el cumplimiento de la labor del ente fiscalizador, concretamente, el auxilio de la fuerza pública para lograr el cese inmediato de las conductas constitutivas de prácticas desleales en que hubiere incurrido el empleador respectivo.
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- Teniendo en cuenta la relevancia del interés jurídico protegido y el hecho que las contrataciones efectuadas por el empleador, dirigidas a reemplazar las labores de los involucrados en la huelga, constituyen relaciones laborales distintas, el monto de la multa ascenderá al máximo permitido por la ley y se aplicará por cada uno de los trabajadores reemplazantes.
ANT.: Razones de Servicio.
FUENTES LEGALES: Código del Trabajo, artículo 381 y 477, incisos 1º, 2º y 3º ; Constitución Política de la República de Chile; artículo 19, Nº 26.
CONCORDANCIAS: Ordinarios Nº s: 2611/121, de 02.05.1994; 763/33, de 06.02.1995; 4402/219, de 18.07.1995; 6972, de 17.11.1997; 2851/157, de 30.08.2002; 3427/107, de 25.08.2003; 811/45, de 23.02.2004 y 868/48, de 27.02.2004.
SANTIAGO, 26.03.2004
DE : DIRECTORA DEL TRABAJO
A : JEFES DEPARTAMENTOS RELACIONES LABORALES E INSPECCION
Por razones de Servicio se ha estimado necesario sistematizar y complementar la jurisprudencia administrativa de esta Dirección en materia de reemplazo y reintegro individual de trabajadores durante la huelga, teniendo en cuenta lo siguiente:
La libertad sindical está constituida por una serie de acciones que facilitan y tutelan frente al Estado, al empresario y a sus organizaciones y en su caso, frente a otras posibles agresiones, la libre constitución de sindicatos, la libre sindicación y el libre desarrollo de la actividad sindical. Dentro de esta última se encuentra la acción reivindicatoria y participativa, así como el ejercicio de la negociación colectiva y la huelga.
El derecho de huelga es actualmente reconocido internacionalmente como uno de los medios esenciales para la defensa y la promoción de los intereses de los trabajadores.
En efecto, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, acordado por las Naciones Unidas en Diciembre de 1966, reconoce en su artículo 8 Nº 1, letra d), "el derecho de huelga, ejercido de conformidad con las leyes de cada país". Este Pacto fue suscrito por Chile el 16 de Septiembre de 1969 y promulgado por decreto Nº 326, el 27 de mayo de 1989.
Por su parte, el Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT siempre ha considerado el derecho de huelga como constitutivo de los derechos básicos de los trabajadores y sus organizaciones, en la defensa de sus intereses laborales. A su vez, la Comisión de Expertos de dicha organización internacional ha vinculado el derecho que se reconoce a las organizaciones de trabajadores y empleadores a organizar sus actividades y a formular su programa de acción, en aras de fomentar y defender los intereses de sus miembros ( arts. 3, 8 y 10 del Convenio 87), con la necesidad de disponer de los medios de acción que les permitan ejercer presiones para el logro de sus reivindicaciones. En consecuencia, la Comisión ha adoptado el criterio de que el significado corriente de la expresión "programa de acción" incluye el derecho de huelga.
En este mismo orden de ideas, el referido Comité de Libertad Sindical ha señalado que "si una huelga es legal, el recurso de utilización de mano de obra no perteneciente a la empresa con el fin de sustituir a los huelguistas, por una duración indeterminada, entraña el riesgo de violación del derecho de huelga que puede afectar el libre ejercicio de los derechos sindicales".
Nuestra Constitución Política es depositaria de estos principios y derechos reconocidos internacionalmente. Es así como dentro de las garantías constitucionales, contenidas en el artículo 19, considera en sus números 16 y 19, el derecho a negociar colectivamente y el derecho de sindicación, respectivamente.
A su vez, el Código del Trabajo en el Libro IV, Título VI, "De la huelga y del cierre temporal de la empresa", teniendo en cuenta, entre otros, los antecedentes señalados precedentemente y, en especial, la ratificación por Chile de los Convenios Nºs 87, sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación y 98, sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, ambos de la OIT, el año 1999, reconoce y regula ampliamente el derecho de huelga de los trabajadores, dentro del proceso de negociación colectiva reglado.
Sin embargo, aun cuando nuestra actual legislación reconoce el derecho fundamental de los trabajadores a ejercer la huelga como último recurso para hacer valer sus reivindicaciones, su ejercicio se encuentra limitado por dos figuras jurídicas contenidas en el artículo 381 del Código del Trabajo: la contratación de trabajadores reemplazantes durante la huelga y el reintegro individual.
Pues bien, considerando...
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